System motywacyjny a satysfakcja pracowników
Funkcja motywacyjna wiąże się głównie z czwartym etapem cyklu organizacyjnego. Funkcja kontroli polega na porównaniu przebiegu i efektu działań. Pokrywa się z piątym etapem cyklu organizacyjnego.
Kierownik musi zapewnić, by działania członków organizacji rzeczywiście prowadziły do osiągnięcia ustalonych przez nią celów. Jest to kontrolna funkcja, składająca się z trzech głównych elementów:
1. określenia mierników efektywności,
2. pomiaru bieżącej efektywności i porównania jej z wyznaczonymi miernikami,
3. podjęcia działań korygujących, jeśli efektywność nie odpowiada miernikom. Za pomocą funkcji kontrolnej kierownik może utrzymać organizację na właściwym torze, nie pozwalając jej na nadmierne odchylenia od celów.
Wymienione funkcje wykonywane są na wszystkich szczeblach organizacyjnych kierowania (zarządzania), jednakże udział funkcji na poszczególnych szczeblach organizacyjnych jest różny. Na wyższych szczeblach organizacyjnych przeważają funkcje planowania i organizowania, na niższych motywowania i kontrolowania.
Należy też wspomnieć, że funkcje te nie muszą występować w zaprezentowanej powyżej kolejności, ponieważ w każdej organizacji jednocześnie zachodzą rozmaite kombinacje tych działań.
Ponadto występowanie tych czterech funkcji nie oznacza., że każdy kierownik ma pełną swobodę ich wykonywania wtedy, kiedy ma na to ochotę.
Kierownicy na ogół mają do czynienia z rozmaitymi ograniczeniami swojej działalności, w zależności od szczebla, ich roli w organizacji, rodzaju organizacji, w jakiej pracują. Niektórzy kierownicy mogą na przykład odczuć ograniczenia nakładane na ich postępowanie wobec podwładnych - na to, co mogą czynić, aby im przewodzić, motywować czy kierować nimi - ze względu na to, że ich styl kierowania nie odpowiada stylowi przeważającemu w danej organizacji. Albo też kierownik nie może zatrudnić nowych pracowników dla realizacji nowego zbioru celów, bo organizacja nie jest w stanie ponieść dodatkowych nakładów na ich wynagrodzenia.
Nagroda jest formą wyróżnienia za ponadprzeciętne zaangażowanie pracowników w realizację konkretnych celów i zadań, istotnych w danym czasie z punktu widzenia interesów firmy.
W ramach każdej firmy istnieją wyodrębnione jednostki organizacyjne, centra, ponoszące odpowiedzialność za specyficzną grupę działań. W strategii firmy, a także w planach taktycznych dla każdej z tych jednostek określone są inne, specyficzne cele i zadania. W związku z tym system nagród, powiązany z oceną stopnia ich realizacji, powinien zawierać odrębne mierniki dostosowane do każdego z tych celów, a także odpowiednie mechanizmy różnicujące nagrody.
Nagrody w firmie powinny być więc tworzone na trzech poziomach:
fundusz nagród firmy,
fundusze nagród wyodrębnionych jednostek organizacyjnych - centrów odpowiedzialności,
nagrody indywidualne.
Z założenia tego wynika, że wysokość nagrody każdego pracownika zależeć będzie w pierwszym rzędzie od wyników ekonomicznych całej firmy. Następnie pracownicy poszczególnych centrów (ośrodków) powinni być nagradzani w zależności od wyników osiągniętych przez ich konkretny zespół. Wysokość wypłat indywidualnych powinna także uwzględniać zróżnicowany stopień przyczyniania się pracownika do wspólnych efektów zespołu oraz ocenę osobistych osiągnięć. Wysokość nagród indywidualnych jest różnicowana odpowiednio do wyników oceny osiągnięć pracowników. Należy przy tym podkreślić uprawnienia kierowników zespołów do indywidualnego ustalania nagród dla poszczególnych pracowników.
Podstawowym warunkiem prawidłowości regulaminu nagród są jasno sprecyzowane i jawne. tzn. podane do wiadomości pracowników, kryteria oraz procedury różnicowania nagród. Natomiast kwoty nagród indywidualnych są utajnione. Nagrody nie powinny być ustalane w relacji do wynagrodzeń zasadniczych.
W systemie motywowania ważny jest odpowiedni dobór instrumentów czy narzędzi motywowania w odniesieniu do warunków i celów przedsiębiorstwa. Nie jest to zadanie łatwe, bowiem obecnie nie wystarczy już oprzeć system motywowania na subiektywnym traktowaniu pracownika, jedności celów pracownika z celami organizacji, na uczestniczeniu, samokierowaniu i kontroli, ale należy znaleźć instrumenty, które pozwolą uwolnić ich twórczy potencjał. Obecnie istotą systemu motywowania jest inspirowanie pracowników do sukcesów, w przeciwieństwie do tradycyjnie rozumianego motywowania jako pobudzania pracowników do skutecznego wykonywania pracy.
Środki przymusu wznoszą podporządkowanie zachowań pracownika celom i woli motywującego, bez względu na cele i potrzeby motywowanego. Zatem nie dążą do wspólnoty interesów motywującego i motywowanego. Środki zachęty oferują określoną nagrodę w zamian za spodziewane zachowanie (działanie). Pozostawiają zatem pracownikowi wolę decyzji co do przyjęcia nagrody i związanego z nią zachowania. Rodzaj zaś zachowania (zadanie) nadal jest określone przez motywującego. Perswazja ingeruje w sferę emocjonalną lub racjonalną (umysłową) człowieka, czyli buduje sytuację, w której motywujący wraz z pracownikiem określa i podejmuje zachowania (zadania) pożądane dla stron. Zatem środki perswazji sprzyjają, w większym stopniu niż inne, utożsamiania się celów motywującego i motywowanego, odwołując się do motywacji wewnętrznej. Mając na uwadze wpływ na identyfikację celów organizacji i pracowników, wyróżnić można grupę środków, których celem jest wspomaganie jej osiągnięć. Narzędzia te określa mianem środków identyfikacji, gdzie nagrody posiadają charakter wewnętrzny odwołujący się do motywacji wewnętrznej.
Jak oceniasz ten poradnik?
Dziękujemy za Twoją opinię!Twoja opinia pozwala nam tworzyć lepsze treści
Więcej poradników o szkoleniach menedżerskich
Korepetycje są formą pomocy w opanowaniu jakiegoś zagadnienia lub materiału w ramach poziomu danej klasy.
05.08.2020
Oferteo.pl to największy w Polsce serwis łączący firmy świadczące przeróżne usługi z potencjalnymi klientami. Na platformie działa ponad 500 tysięcy firm. 17 maja 2022 roku poznaliśmy laureatów corocznego plebiscytu Najlepsi, organizowanego przez nasz serwis. Wybrane firmy zostały odznaczone specjalnym emblematem „Najlepsi 2022”. Na jakiej zasadzie wyłaniano te firmy i dlaczego warto być aktywnym na Oferteo?
26.08.2022Na rozmowie kwalifikacyjnej Twoja postawa, zachowanie i wygląd mają ogromny wpływ na końcową ocenę. Jest to jedyna okazja do tego, aby zrobić świetne pierwsze wrażenie, dlatego przygotowanie się jest jak najbardziej wskazane.
29.11.2011
Oferteo to platforma, na której pomagamy Wykonawcom zdobywać nowe zlecenia i klientów – bez względu na branżę. Już ponad 700 tys. Wykonawców zaufało nam i uczyniło Oferteo swoim partnerem biznesowym. Do tej pory dzięki naszej platformie Wykonawcy wysłali ponad 19 mln ofert do 5 mln Zlecających. To nie tylko obietnice – to realne możliwości. Sprawdź, co możesz zyskać, współpracując z nami!
12.12.2024