ZARZĄDZANIE PARTYCYPACYJNE PRZYSZŁOŚCIĄ ZARZĄDZANIA PUBLICZNEGO
Otrzymaj oferty od specjalistów jak Ascend Consulting nawet w kilka minut
Chcę otrzymać ofertę

Ascend Consulting

ZARZĄDZANIE PARTYCYPACYJNE PRZYSZŁOŚCIĄ ZARZĄDZANIA PUBLICZNEGO

2017-11-02

Idąc za cytatem Barbary Kożuch, że „partycypacja to jedno z najważniejszych, a jednocześnie najtrudniejszych do praktycznego zbadania, jak również wcielenia w życie, zagadnień kierowania ludźmi. Dotyczy ona współuczestnictwa pracowników w procesie podejmowania decyzji. Wprowadzenie w życie zasad partycypacji stanowi jeden z warunków powodzenia procesu transformacji gospodarczej, wiąże się bowiem ze zmianą mentalności naszych kadr kierowniczych, przywiązanych do stylów kierowania zbliżonych do autokratycznego - nakazującego i kontrolującego podwładnych” łatwo wysnuć wniosek, że zarządzanie partycypacyjne to sposób zarządzania publicznego, który za cel stawia sobie danie możliwości tworzenia inicjatyw osobom zatrudnionym, dzięki czemu stają się one także bardziej odpowiedzialne za całe miejsce pracy. Partycypacja sprzyja rozwojowi, samorealizacji i podnoszeniu wartości pracy.

Zdjęcie nr 1

Jako punkt wyjściowy do rozwiązania problemu partycypacji w zarządzaniu jest rozwiązanie problemu państwa, przecież to ono poprzez naród ustanawia modele zarządzania sprawami publicznymi w wymiarze lokalnym oraz wyznacza poziom upodmiotowienia lokalnych społeczności. Czy zatem można wyznaczyć jakikolwiek model zarządzania w nawet prywatnych przedsiębiorstwach, gdy podmioty państwowe tak ściśle współpracują ze sferą publiczną? Czy w ogóle można mówić o modelu, skoro samo to słowo zakłada pożądany stan rzeczy, powszechność, uniwersalność i możliwość oceny. Model partycypacyjny staje się coraz bardziej popularny. Być może z tego względu, że zawiera w sobie ważne dla pracowników elementy, takie jak sprawiedliwość czy dobrą atmosferę pracy zespołowej, szczególnie jeśli chodzi o wspólne uzyskiwanie wyników czy rozwiązywanie nieporozumień. Należy zwrócić uwagę na to, że ten model zarządzania jest bardzo trafny w czasach kryzysu ekonomicznego, który wymaga odpowiedniego przystawania przedsiębiorstwa, przegrupowania pracowników czy zaadaptowania do nowych warunków, a czasem nawet niezbędnych zwolnień, przy których przyda się pomoc. Na początku swojej pracy przybliżę definicję partycypacji, wady i zalety zarządzania partycypacyjnego, jego wartości i typy. W kolejnym rozdziale zajmę się modelami zarządzania partycypacyjnego. Na koniec postaram się wykazać, że zarządzanie partycypacyjne jest przyszłością zarządzania publicznego.

Określenie pełnej partycypacji wprowadzili Graham i Titus, którzy w latach siedemdziesiątych XX wieku zauważyli totalny i wszechobecny charakter uczestnictwa. Aldona Frączkiewicz-Wronka wyjaśnia partycypację przez pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi: „zarządzanie zasobami ludzkimi to zestaw kwestii podejmowanych w trakcie przygotowania, realizacji, wdrożenia i kontroli decyzji personalnych oraz służących doskonaleniu tych działań (...) sposób zarządzania zasobami ludzkimi wpływa na wyniki osiągane przez organizację”. Idąc za tym cytatem, można zauważyć, że do pełnej partycypacji potrzeba ciągłego doskonalenia się oraz odpowiedniego kierownictwa. Zarządzanie partycypacyjne to pojęcie określające formy i metody udziału poszczególnych grup interesów w procesie podejmowania decyzji w przedsiębiorstwie. Składają się na nie następujące elementy:

  • a) wywieranie wpływu, które łączy się ze sprawowaniem władzy i jest najważniejszym ogniwem partycypacji,
  • b) interakcje, czyli wzajemne oddziaływanie na siebie osób,
  • c) wymiana informacji, w której zawiera się szukanie zgodności między poszczególnymi grupami interesów.

Jedną z najszerszych definicji partycypacji zaproponowali J. R. P. French, J. Israel i D. Aas: „Termin partycypacja odnosi się do procesu, w którym dwie lub więcej stron wpływają na siebie nawzajem w trakcie przygotowywania planów, realizowania określonej polityki i podejmowania decyzji. Termin ten dotyczy decyzji, które mogą mieć wpływ na tych, którzy je podjęli i na tych, którzy są przez nich reprezentowani”. Samo słowo partycypacja pochodzi z języka łacińskiego i znaczy „dzielić się z kimś”. Określenie składa się z dwóch założeń. Pierwszym z nim jest uznanie, że każdy z nas jest wolny i należy uznawać wolność innych. Drugie założenie mówi o tym, że nie należy skupiać się na tym, kim się jest, ale na tym, kim można się stać. Z tego wynika, że pracownicy organizacji, w których stosuje się pełną partycypację mają ogromne poczucie możliwości i wzrostu poczucia własnej wartości i wartości grupowej.

Żeby lepiej zrozumieć, czym jest pełna partycypacja w zarządzaniu, warto zapoznać się z poniższą tabelą. Przedstawia ona podstawowe aspekty pełnej partycypacji w zarządzaniu. Prezentuje zadania, zależności i cele zarówno pracowników, jak i systemu partycypacji.

Zdjęcie nr 2

Wspominając o wartościach partycypacji, nie można pominąć Karola Wojtyły, który zwrócił uwagę na partycypację w swoim dziele filozoficznym „Osoba i czyn”. Pisze on: „Uczestnictwo oznacza więc właściwość samej osoby, właściwość wewnętrzną i homogenną, która stanowi o tym, że bytując i działając <>, osoba bytuje i działa jako osoba.”

Błogosławiony już papież Jan Paweł II dodał, że powinno odróżnić się czyn osoby od jej zachowania. O czynie można mówić tylko wtedy, kiedy osoba ma prawdziwy wybór i jest świadoma, że to, co robi, zmienia coś w świecie. Aby czyn był czynem, zachowanie musi mieć trzy właściwości:

  • a) sprawczość - wywieranie wpływu na rzeczywistość,
  • b) samostanowienie - prawo do decydowania o swoim losie,
  • c)odpowiedzialność - zobowiązanie się jednostki/grupy do robienia czegoś.

Łatwo wysnuć wniosek, że by partycypacja dobrze funkcjonowała, pracownicy muszą wiedzieć, co robią, dla kogo, jaką ponoszą za to odpowiedzialność i czy na pewno chcą to czynić.

Podstawowa funkcja partycypacji to upodmiotowienie człowieka w procesie pracy. Można także wyróżnić istotne czynniki partycypacji, takie jak: wspólne wywieranie wpływu, zróżnicowanie ról, wielostronne stosunki informacyjne, negocjacje, kierownictwo nad grupą, a nie pojedynczą jednostką, orientacja na wydajność, eksponowanie zaufania i tolerancji. W organizacjach publicznych można wyróżnić natomiast: zorientowanie na konkurencję i wyniki, delegowanie władzy, przemieszczanie się pracowników, wolność menadżerską, stawianie na ekonomiczną sprawność, otwartość informacyjną oraz wzmacnianie roli etyki.

Popularność partycypacji wzrosła po II wojnie światowej. Wtedy to wyodrębniły się trzy główne nurty:

  • Radykalna/konfliktowa koncepcja partycypacji - wykluczała współpracę robotników z przedstawicielami kapitału.
  • Koncepcja solidarystyczna - zakładała współpracę kapitału i pracy.
  • Koncepcja reformistyczna - mówiła o nieuchronności pewnych zmian w systemie kapitalistycznym.

Wraz ze wzrostem popularności partycypacji poszerzała się wiedza na jej temat. Wielu sławnych autorów dokonywało podziałów i rozróżnień partycypacji. Jednym z nich był C. Pateman, który wyróżnił trzy rodzaje partycypacji:

  • partycypację pełną: każdy członek ma wpływ na postanowienie końcowe w firmie,
  • partycypację częściową: pracownicy mają wpływ tylko na te decyzje, które dotyczą ich bezpośrednio,
  • pseudopartycypację: decyzje podejmowane są tylko przez kierownika.

Można wyróżnić także trzy poziomy partycypacji, są to: współdecydowanie, konsultowanie i informowanie. B. Błaszczyk podaje natomiast następujące wymiary partycypacji: formalno-organizacyjny, merytoryczny, jakościowo-kompetencyjny. Podziału partycypacji na kryteria i formy dokonał Tadeusz Mednel. Podział ten znajduje się w tabeli poniżej.

Zdjęcie nr 3

Często spotykanym zjawiskiem w dzisiejszych czasach jest pobieranie wzajemnych „lekcji” między organizacjami publicznymi a biznesowymi. Jedna organizacja może się wiele nauczyć od swojego partnera bądź konkurencji. To prowadzi do zmian relacji między pracownikiem a pracodawcą i społecznym otoczeniem, skutkiem tej zmiany jest inne spojrzenie na sposób pracy. Dlaczego warto interesować się pełną partycypacją w zarządzaniu? Ponieważ posiada ona wiele zalet, które owocują lepszymi warunkami pracy, lepszymi efektami oraz wzrostem popularności danej organizacji.

Do zalet pełnej partycypacji zalicza się:

  • zmniejszanie stresu i alienacji,
  • eliminację napięć społecznych,
  • możliwość podnoszenia kwalifikacji,
  • podnoszenie motywacji do pracy,
  • podnoszenie prestiżu w oczach kierownictwa,
  • samorealizację - większą inicjatywę pracowniczą,
  • bezpośredni kontakt między pracownikami,
  • podniesienie produkcji / jakości usług,
  • współobecność,
  • sprzyjanie integracji pracowniczej oraz bliskość celów organizacji z celami pracowników.

Partycypacja pracownicza przynosi wiele korzyści ekonomicznych: m.in. równoważenie różnych interesów, lepsze warunki do analizy problemowej, rozwój współpracy, energetyzację pracowników, grupowe podejmowanie decyzji, dzięki któremu rodzi się wiele więcej pomysłów. Partycypacja zwiększa również poczucie sprawiedliwości, zapewnia równowagę systemu społecznego przedsiębiorstwa, likwiduje bariery informacyjne.

Jak w każdym życiowym przypadku istnieją także wady, takie jak to, że przygotowanie do wprowadzenia pełnej partycypacji pochłania dużo czasu, często może wystąpić manipulacja spowodowana błędami w informowaniu, to natomiast może pociągnąć za sobą szereg konfliktów, kolejnym negatywnym elementem tego zarządzania jest długi czas pomiędzy pojawieniem się problemu a jego rozwiązaniem.

Żeby nie dopuścić do tych wad, należy zapoznać się z cechami, które powinna posiadać osoba, dzięki której wprowadzanie partycypacji będzie łatwiejsze, są to:

  • wiedza i doświadczenie,
  • umiejętność radzenia sobie z problemami,
  • identyfikacja z celami organizacji,
  • odpowiedzialność,
  • umiejętność współpracy w grupie.

Jeśli chcemy wprowadzić pełną partycypację należy skupić się na:

  • odpowiedniej rekrutacji i selekcji pracowników,
  • nauce pracy zespołowej,
  • zwiększeniu przepływu informacji,
  • usprawnieniu procesu komunikacji,
  • podnoszeniu kwalifikacji zawodowych.

By partycypacja dobrze funkcjonowała, potrzeba procesu zmian, dzięki J. P. Kotterowi i L. A. Schlesingerowi znamy go. Należy odpowiednio szkolić i informować pracowników o zmianach i ich celach, wciągać ludzi do współpracy, szukać poparcia wśród pracowników, odpowiednio negocjować warunki i nie dać się zmanipulować.

W ramach modeli teoretycznych partycypacji wyróżnia się model VYJ oraz model R. Likerta. Autorem pierwszego z nich są Vroom, Yetton oraz Jago (stąd skrótowa nazwa modelu). Zgodnie z nim najlepszym miernikiem skuteczności decyzji jest jej jakość i akceptacja przez pracowników. Model ten ustala normy włączania podwładnych do procesu podejmowania decyzji. Drugi wychodzi z tzw. zasady integracji (McGregor), w której w równej mierze należy zwracać uwagę na cele organizacji, jak i na potrzeby ludzi, liczy się tu bezpieczeństwo socjalne oraz szanowanie ludzkiej godności. Kolejnym podziałem są: model japoński, amerykański i niemiecki.

Model japoński to jeden z najpopularniejszych modeli partycypacji pracowniczej. Od prawie trzydziestu lat znajduje się w centrum zainteresowania nauk o organizacjach i zarządzaniu. Japończycy skupili się na fachowości, perfekcjonizmie, dumie z własnego przedsiębiorstwa, pracy zespołowej i kooperacji. Japoński pracownik ma prawo do samodzielnego myślenia, gromadzenia informacji, zgłaszania propozycji poprawek. Japończycy stawiają na ludzi młodych, zdolnych do zaakceptowania kultury organizacji, która jest źródłem sukcesu japońskich firm. Nie ma większej różnicy między płacami kierowników a pracowników. Co zatem składa się na sukces japońskich firm?

  • Kaizen - ciągłe doskonalenie,
  • kanban - produkcja dokładnie na czas,
  • Total Quality Management (TQM),
  • kompletne zarządzanie jakością,
  • Statistical Process Control (SPC) - statystyczna kontrola procesu.

Kolejne elementy składające się na sukces to np. poranna gimnastyka zbiorowa, śpiewanie hymnu firmy, okrzyki chóralne czy ukłony na powitanie i pożegnanie znaczących osób, określanie pracowników „partnerami”, a nie „podwładnymi”. Japończycy chętnie się integrują, tworząc grupy, które są środowiskiem ich funkcjonowania.

W tradycyjnym amerykańskim stylu zarządzania dopasowuje się nowo zatrudnionych pracowników do zastanych zasad i procedur pracy. Zebrania i odprawy organizowane w miejscu pracy są przestrzenią komunikowania się. W amerykańskich przedsiębiorstwach nie docenia się zbiorowych metod usprawnia pracy. Jedną z form współuczestnictwa są spółdzielnie pracy, tu pracownicy są właścicielami, ale również są zaangażowani w zarządzanie. Państwo niemieckie jest zwolennikiem tradycji. Istotną rolę odgrywają rady zakładowe, które mają duże uprawnienia w ramach współdecydowania w sprawach firmowych. Najważniejszy element w tym modelu to wspólne rozwiązywanie problemów przez pracowników i kierowników.

Metoda zarządzania przez partycypację zyskuje w ostatnich latach na popularności. Z jednej strony każda organizacja stara się budować relacje partnerskie z pracownikami, z drugiej skupia się na maksymalizacji zysków. Współczesne firmy uzależniają sukces nie tylko od zespołu, ale również od kierowników, którzy powinni stawać się liderami grup, po to, by motywować swoich pracowników, tak by wszyscy odnosili korzyści i mieli pełną satysfakcję z tego, co robią. Czy zarządzanie partycypacyjne jest przyszłością zarządzania publicznego? Zdecydowanie tak. Jest to rozwiązanie innowacyjne, sprawdza się w wielu krajach, do tego przynosi duże korzyści i świetnie funkcjonuje. Dzięki zarządzaniu partycypacyjnemu człowiek ma szansę samorozwoju, ale także pomagania w rozwoju innym ludziom, właśnie dzięki temu wypełniają się podstawowe wartości partycypacji. Kierownictwo, stając się liderami, łatwiej skupia się na osiąganiu wyników czy wzmacnianiu godności człowieka.

Spojrzenie na zarządzanie ze strony partycypacji pozwala zrozumieć, że wnosi ono wiele nie tylko dla pracowników danej organizacji, ale także do otoczenia społecznego, ponieważ występuje zrównoważony rozwój i umiejętność pogodzenia życia prywatnego z pracą. Odpowiedni system informowania ma pokazać pracownikom sens ich działań, motywować oraz dostrzegać i doceniać to, co ludzie robią dla siebie wzajemnie. Liczy się tutaj troska o dobro wspólne. Organizacje stosujące zarządzanie przez partycypacje są w stanie poradzić sobie z następującym procesem globalizacji, bronić swojego kapitału. Nie mogą pozwolić sobie na ograniczenie uprawnień współdecyzyjnych. Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu wymaga od podmiotów współuczestniczących wzajemnego komunikowania się, to przez komunikację menadżerowie mogą się realizować, a pracownicy doskonalić.

Zdjęcie nr 4 Bibliografia

Frączkiewicz-Wronka A. (red.) (2009), Zarządzanie publiczne – elementy teorii i praktyki, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice 2009, s. 268-276.

Kowalik J. (2004), Między partycypacją z zarządzaniem, Wydawnictwo Akademii Świętokrzyskiej, Kielce 2004, s. 22-30.

Louart P., Kierowanie personelem w przedsiębiorstwie, Poltext, Warszawa, 1995, s. 33-45.

Mendel T., Partycypacja w zarządzaniu współczesnymi organizacjami, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 2002, s. 8-9, 26-62, 123.

Piwowarczyk J., Partycypacja w zarządzaniu a motywowanie pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, s. 137-151.

Stocki R., Prokopowicz P., Żmuda G., Pełna Partycypacja w Zarządzaniu, Wolters Kluwer, Kraków 2008, s. 24-27, 303-306.


Opracował:
Joanna Kozłowska
Ascend Consulting